Gesundheit

Die Gefahren eines Führers, der ist zu extrovertiert: Moderate Ebenen der Selbstsicherheit und Wärme am besten, Studie findet

Extrovertierte sind oft gesehen als die natürlichen Führer in Organisationen. Aber eine neue Studie legt nahe, dass einige Führer möglicherweise zu viel einer guten Sache.

Forscher fanden heraus, dass die informellen Führer waren besser gefallen und mehr begehrt für Beratung, wenn Sie auf eine mittlere „sweet spot“ auf die Ebenen der Selbstsicherheit und Wärme, zwei Facetten von extrovertiertheit.

Team-Mitglieder reagierten weniger positiv auf die Führer, die waren hoch auf die Durchsetzungskraft oder Wärme.

„Übermäßig extrovertiert Führer kommen können als zu aufdringlich oder zu nervig“, sagte Jia (Jasmin) Hu, Blei-Autor der Studie und associate professor für management und human resources an Der Ohio State University Fisher College of Business.

„Eine moderate Menge an Durchsetzungsvermögen und die Wärme kann optimal sein.“

Die Studie fand, dass ein Faktor, der geholfen sehr extrovertierte Anführer erhalten bessere Noten von Ihren Kollegen: prosoziale motivation, oder der Wunsch, um den Blick für das Wohlergehen des anderen.

Die Studie erscheint online im Journal of Applied Psychology und wird veröffentlicht, in einem zukünftigen print-Ausgabe.

Der Forscher hat zwei Studien. Die erste umfasste 260 Geschäft undergraduate-Studenten wurden nach dem Zufallsprinzip zugewiesen 78 self-managed teams. Die Schüler arbeiteten in Ihren teams an einer Vielzahl von Projekten über ein ganzes semester.

Am Anfang des Semesters werden die Studierenden schätzten sich auf zwei Facetten der extrovertiertheit. Man war das Durchsetzungsvermögen, das ist der Wunsch dominant und kraftvoll. Das zweite war Wärme, das ist, wie freundlich und aufgeschlossen Sie waren.

Die Schüler prosoziale motivation gemessen wurde, indem Sie Fragen, wie viel Sie einigten sich mit Aussagen wie „ich kümmere mich um anderen zu nützen durch meine Arbeit.“

Später im semester werden die Studierenden bewertet jedes Mitglied Ihrer Mannschaft auf, wie viel Sie zeigten die Führung in Ihrer Gruppe Aktivitäten. Basierend auf diesen Bewertungen, wählten die Forscher die person, in jedem team, die gesehen wurde von den meisten Ihrer Kollegen als Führer.

Die Team-Mitglieder auch bewertet, wie viel Sie mochte jedes Ihrer team-Mitglieder und wie viel Sie ging, um ihn oder Sie um Rat bei der Lösung von Problemen in Bezug auf Ihre Aufgaben.

Eine zweite, fast identische Studie umfasste 337 Mitarbeiter an der Arbeit im Team in einem großen Einzelhandels-Unternehmen in China. Wie mit den Schülern wurden diese self-managed teams, die ohne formale Führer.

Beide Studien lieferten sehr ähnliche Ergebnisse.

Führungskräfte, die waren extrovertiert, eher besser gefallen und mehr angestrebt wird, nach Beratung durch Ihre team-Mitglieder-aber nur bis zu einem gewissen Punkt.

Führungskräfte, die bewertet sich als sehr durchsetzungsfähig oder sehr warm neigten dazu, ein drop-off in wie viel Ihrer Kolleginnen und team-Mitglieder mochte Sie und suchten Ihren Rat.

Hu sagte, es war ein Fall von zu viel des guten.

„Wenn man zu nachdrücklich, als ein team-Mitglied, die Leute denken, du bist aufdringlich und das gefällt Ihnen nicht“, sagte Sie.

„Und wenn Sie zu warm und freundlich, dass kann überwältigend sein für Menschen, die unter Druck gesetzt fühlen, reagieren in der gleichen Enthusiasmus.“

Aber Kollegen können sich mit mehr extrovertiertheit, wenn Sie denken, Sie tun es für andere.

„Wenn Sie prosocially motiviert, die Menschen sehen mehr Vorteile für Ihr Durchsetzungsvermögen und Wärme. Sie wissen, dass Sie tun es nicht nur, sich zu fördern, sondern Sie haben ein echtes Interesse an das ganze team. Das bedeutet, dass eine Menge,“ Hu sagte.

Während diese Studie wurde mit informellen Führern, Hu sagte, Sie glaubt, die Ergebnisse könnten auch für die formal gewählten Vorgesetzten. Und Sie stellte fest, dass auch in teams mit formalen Chefs, informelle Führer, wie die in dieser Studie oft auftauchen und spielen eine wichtige Rolle in einem team für den Erfolg.

Co-Autoren der Studie waren Kaifeng Jiang, associate professor für management und human resources an der Ohio State ‚ s Fisher College; Zhen Zhang von der Arizona State University; und Unter Chen von der East China University of Science and Technology.